I Danmark har vi allerede regelsæt, der skal sikre lige løn mellem kønnene. Alligevel konstateres det år efter år, at der fortsat eksisterer en lønforskel mellem mænd og kvinder, og denne lønforskel er afsæt for de nye EU-regler om løngennemsigtighed. Tanken bag direktivet er, at åbenhed, gennemsigtighed og data er en forudsætning for arbejdet med lige løn.
Senest den 7. juni 2026 skal EU’s direktiv om løngennemsigtighed implementeres i Danmark. Imidlertid har regeringen endnu ikke fremsat lovforslag, ligesom et sådan forslag heller ikke findes i regeringens lovprogram. Vi ved derfor ikke med sikkerhed, hvordan den danske implementering præcist kommer til at se ud, men de store linjer er tegnet op, og vi forventer, at reglerne vil lægge sig tæt op ad direktivets ordlyd.
Hvad kan vi allerede starte på?
Alle virksomheder omfattes af direktivet, og der er meget, danske virksomheder allerede nu kan begynde på.
1. Rekruttering
Fundamentet for den nye regulering er løngennemsigtighed, og i rekrutteringsøjemed får det følgende betydning:
- Stillingsopslag skal formuleres kønsneutralt.
- Kandidater har ret til information om stillingens startløn eller løninterval (samt eventuelle overenskomstbestemmelser, der er relevante for lønnen) – enten direkte i stillingsopslaget eller på anden vis forud for samtalen.
- Kandidater kan ikke spørges ind til nuværende eller tidligere lønforhold.
2. Gennemsigtighed i løndannelsen
Virksomheder skal også sikre, at der for medarbejderne er adgang til indsigt i løndannelsen.
Det betyder:
- Medarbejdere har ret til at anmode om oplysninger om det gennemsnitlige lønniveau opdelt efter køn for de kolleger, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
- Medarbejdere skal have adgang til de kriterier, der bruges til at fastsætte løn. Kriterierne skal være objektive og kønsneutrale og kan f.eks. indeholde elementer af kompetencer, resultater og erfaring.
- Medarbejdere kan ikke forhindres i at dele lønforhold med kolleger eller andre. Dette gælder allerede ifølge ligelønsloven, men der må forventes øget fokus herpå.
3. Rapportering på lønforskelle mellem kønnene
Selvom store dele af løngennemsigtighedsdirektivet rammer alle virksomheder, gælder der særlige rapporteringskrav til større virksomheder:
- Virksomheder med 100-249 medarbejdere skal udarbejde en lønredegørelse om lønforskellen mellem mænd og kvinder hvert tredje år.
- Virksomheder med 250 eller flere medarbejdere skal udarbejde redegørelsen årligt.
Viser en rapportering en lønforskel på mindst 5 % mellem kønnene i en kategori af medarbejdere, som ikke kan forklares med kønsneutrale og objektive kriterier, skal lønmodtagerrepræsentanterne inddrages i arbejdet med at identificere, afhjælpe og forebygge lønforskellene.
Hvad hvis vi træder ved siden af?
Medarbejdere kan – hvis data viser, at der ikke er sket lige løn for lige arbejde – kræve fuld kompensation, herunder efterbetaling af løn, bonus og eventuelle andre lønaccessorier. Det er værd at hæfte sig ved, at der gælder en omvendt bevisbyrde i sager om kønsbestemte lønforskelle – det er altså virksomheden, der skal bevise, at der ikke har fundet diskrimination sted.
En lang række opgaver kan allerede nu iværksættes, herunder:
- Få overblik og kategoriser medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi
- Undersøg og/eller fastlæg, hvilke kriterier, I som virksomhed lægger til grund for løndannelsen – og udarbejd eventuelt en lønpolitik
- Undersøg og analyser eksisterende statistiske data, så I får afdækket eventuelle lønforskelle og årsagerne hertil
- Uddan HR-afdelinger og/eller ansættende ledere i forhold til håndteringen af de nye regler i rekrutteringsøjemed
Samtidig bemærker vi, at direktivet lægger op til, at medlemslandene i deres implementering stiller analytiske værktøjer til rådighed samt en særlig bistand til virksomheder med færre end 250 medarbejdere.
Løngennemsigtighedsdirektivet ændrer ikke blot de formelle krav til løn; det ændrer også den måde, virksomheder skal arbejde med datagrundlag og løndannelse. Selvom de danske regler endnu ikke er på plads, er det derfor en klar fordel allerede nu at få styr på lønstrukturer, lønkriterier og de interne processer, der skal bære gennemsigtigheden.
Hos CLEMENS følger vi tæt den danske implementering og den praksis, der udvikler sig i kølvandet på direktivet.
Vores erfaring er, at de virksomheder, der arbejder proaktivt med løndannelse, både står stærkere i forhold til efterlevelse af reglerne og i forhold til rekruttering, fastholdelse og oplevelsen af fair og gennemsigtig løn blandt medarbejderne.
