Ny lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår behandles lige nu i Folketinget. Det er forventningen, at lovforslaget vedtages den 11. maj i år.
Lovforslaget indfører en række mindstekrav for ansættelsesvilkår samt en udvidelse af arbejdsgiveres oplysningspligt. Loven træder i kraft den 1. juli 2023, og det er således relevant for alle arbejdsgivere allerede nu at forholde sig til de nye regler.
CLEMENS giver i denne artikel et overblik over de vigtigste punkter i lovforslaget.
Læs hele lovforslaget “Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår”.
Mindstekrav til arbejdsvilkår
Den nye lov indebærer en række nye mindstekrav til ansættelsesvilkår.
Dette gælder for det første vedrørende prøvetid. Fremover fastsættes en maksimal varighed af en eventuel prøvetid, således denne ikke må overstige seks måneder. Den nye regulering påvirker ikke funktionærlovens regler om prøvetid.
Derudover fastsætter loven et forbud mod begrænsning af bibeskæftigelse. Fremover kan man ikke som arbejdsgiver forhindre ansatte i at tage sideløbende ansættelse i form af bibeskæftigelse, hvis den ansatte fortsat kan arbejde i overensstemmelse med den af arbejdsgiveren fastlagte tidsplan, og hvis bibeskæftigelsen ikke er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold. Om bibeskæftigelsen er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold, vil bero på en konkret vurdering, og her vil man fx se på beskyttelse af forretningshemmeligheder samt hensynet til en potentiel interessekonflikt.
Det er vores erfaring, at mange arbejdsgivere anvender begrænsninger i adgangen til bibeskæftigelse som et udbredt standardvilkår, og det er derfor afgørende at være opmærksom på dette nye forbud.
Der indføres endvidere en begrænsning overfor ansatte med helt eller overvejende uforudsigelige arbejdsmønstre. Disse må kun pålægges at arbejde, såfremt arbejdet finder sted inden for forudbestemte referencetimer og referencedage, og såfremt arbejdet er behørigt varslet.
En ny formodningsregel indføres også. Er der tale om en tilkaldeansættelse ud over tre (3) måneder, skal arbejdsgiveren godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et mindste antal betalte timer svarende til det arbejde, den ansatte har udført de seneste fire (4) uger.
Fremover kan ansatte anmode om en mere forudsigelig og tryg ansættelsesaftale efter seks (6) måneders ansættelse, hvis en sådan type ansættelse findes på virksomheden.
Sidste nye minimumsrettighed indebærer, at arbejdsgiveren fremover skal afholde udgifter til uddannelse, såfremt der er tale om uddannelse, som arbejdsgiver har pligt til at tilbyde sine ansatte.
Et fællestræk for de nye rettigheder er, at de særligt vil være til gavn for ansatte, som har en løsere tilknytning til arbejdsmarkedet.
Hvornår og hvad skal lønmodtagere oplyses om?
De væsentligste oplysninger om ansættelsesforholdet vil med lovforslaget skulle gives senest syv (7) kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Efter de nugældende regler skal oplysningerne gives senest én (1) måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.
Omfanget af de oplysninger, der skal gives til den ansatte, foreslås udvidet. Blandt andet skal den ansatte oplyses om ret til uddannelse, sociale bidrag og udbetaling af løn i fraværsperioder.
De væsentligste oplysninger, som skal gives senest syv (7) kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt, er:
- Arbejdsgiverens og den ansattes navn og adresse
- Arbejdsstedets beliggenhed
- Stillingsbetegnelse eller titel
- Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
- Ansættelsesforholdets forventede varighed ved tidsbegrænsede ansættelser
- Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid
- Løn og udbetalingsterminer
- Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid
- Oplysninger om garanterede arbejdstimer, varsling mv., når den ansattes arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt
Derudover skal følgende oplysninger gives til den ansatte senest én (1) måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt:
- Brugervirksomhedens identitet ved vikaransættelse
- Den ansattes rettigheder ved betalt ferie eller andet fravær med løn
- Opsigelsesvarsler
- Eventuel ret til uddannelse
- Kollektive overenskomster, der regulerer ansættelsesforholdet
- Identitet på socialsikringsinstitutioner, som arbejdsgiveren eventuelt betaler til
Lovforslaget indeholder også nye regler for arbejdsgiveres oplysningspligt i forbindelse med ændringer i ansættelsesvilkårene. Fremover skal sådanne ændringer gives ”hurtigst muligt” og senest på den dato, hvor ændringerne træder i kraft.
Hvilke lønmodtagere skal oplyses?
Den nugældende ansættelsesbevislov finder anvendelse for lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end én (1) måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger otte (8) timer. Med lovforslaget udvides oplysningspligten også her, idet det foreslås, at loven finder anvendelse på alle lønmodtagere i ansættelsesforhold, når den aftalte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre (3) timer pr. uge i en referenceperiode på fire (4) uger.
Derudover vil loven også finde anvendelse for lønmodtagere, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt.
Den foreslåede grænse på tre (3) timer angår såvel den forudbestemte arbejdstid som den tid, der faktisk arbejdes. Hvis en ansat i en periode på fire (4) uger arbejder mere end tre (3) timer i gennemsnit om ugen, vil den ansatte dermed have krav på oplysning om arbejdsvilkårene, uanset hvad der på forhånd måtte være aftalt vedrørende arbejdstiden.
Pligten til at oplyse om arbejdsvilkårene udløses, så snart det står klart, at den ansatte arbejder mere end tre (3) timer om ugen i referenceperioden.
Lovforslaget vil således indebære, at flere ansatte har ret til skriftlig oplysning om vilkårene for deres ansættelsesforhold.
Beskyttelse mod ugunstig behandling
Hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sin oplysningspligt, kan den ansatte tilkendes en godtgørelse ved domstolene. Der ændres ikke ved godtgørelsesniveauet i den forbindelse.
Der foreslås indsat en bestemmelse, der beskytter ansatte, som har påberåbt sig rettighederne i loven, så de i tilfælde af ugunstig behandling på den baggrund vil kunne tilkendes en godtgørelse.
Hvis det viser sig, at en ansættelsesretlig disciplinærsanktion, fx en opsigelse, skyldes, at den ansatte har udøvet en rettighed på baggrund af loven, påhviler det arbejdsgiver at bevise, at dette ikke er tilfældet.
Hvad skal jeg sikre mig som arbejdsgiver?
Du skal som arbejdsgiver skelne mellem mindstevilkårene og oplysningspligten.
Mindstevilkårene (se ”mindstekrav til arbejdsvilkår” ovenfor) gælder for alle ansatte, uanset om de er tiltrådt før eller efter den 1. juli 2023.
Som arbejdsgiver skal du derfor sikre dig, at samtlige ansættelsesbeviser ikke indeholder vilkår, som er uforenelige med mindstevilkårene. Det er vores erfaring, at særligt det kommende forbud mod at have aftalte begrænsninger ift. bibeskæftigelse vil kræve en opdatering af mange ansættelsesbeviser.
De udvidede krav til oplysningspligten (se ”hvornår og hvad skal lønmodtagere oplyses om?” ovenfor) gælder overfor alle ansatte, der tiltræder den 1. juli 2023 eller senere.
Afgørende er tiltrædelsestidspunktet, og pligten gælder derfor også i forhold til ansættelsesbeviser, der underskrives før den 1. juli 2023, hvis den ansatte tiltræder den 1. juli 2023 eller senere.
Allerede ansatte eller ansatte, som tiltræder før den 1. juli 2023, skal ikke have udleveret nye ansættelsesbeviser – heller ikke selvom de eksisterende ansættelsesbeviser ikke lever op til den nye oplysningsforpligtelse.
Hvis en ansat anmoder om det, skal arbejdsgiveren dog udlevere de manglende oplysninger senest inden for otte (8) uger efter anmodningen.
Spørg CLEMENS om ansættelsesret
Hos CLEMENS følger vi lovforslagets udvikling og holder dig opdateret, når lovforslaget endeligt vedtages.
Har du spørgsmål til denne artikel eller til, hvordan din virksomhed skal gribe de nye regler an, er du altid velkommen til at kontakte CLEMENS specialister i ansættelses- og arbejdsret.
