Højesteret har den 21. februar 2025 afgjort, at aktieoptioner, der var tildelt to medarbejdere efter den 1. januar 2019, var omfattet af den udvidede aftalefrihed, der blev indført i aktieoptionsloven i 2019. Dette var tilfældet uanset at tildelingerne skete med henvisning til et aktiebaseret incitamentsprogram, som var etableret før den 1. januar 2019. Dermed var en betingelse om bortfald ved fratrædelse gyldig.
Kort om aktieoptionsloven
Indtil den 1. januar 2019 indeholdt aktieoptionsloven en særlig og ufravigelig beskyttelse af lønmodtagere. Ifølge § 5 i den tidligere aktieoptionslov fra 2004 kunne det ikke gyldigt aftales, at en lønmodtager ville fortabe retten til tildelte, ikke-modnede købe- og tegningsrettigheder i tilfælde af arbejdsgiverens opsigelse af lønmodtageren, der ikke var begrundet i lønmodtagerens misligholdelse.
Med virkning fra den 1. januar 2019 blev der indført en udvidet aftalefrihed i relation til fratrædelse, og de tidligere begrænsninger blev ophævet. Det kunne nu gyldigt aftales, at tildelte, ikke-modnede købe- og tegningsrettigheder skulle bortfalde ved fratrædelse.
Af bemærkningerne til ændringsloven fra 2019 fremgår det, at ændringsloven finder anvendelse for ”ordninger”, der etableres efter lovens ikrafttræden samt at ordninger, der er etableret inden den 1. januar 2019 fortsat vil være omfattet af 2004-loven, indtil de eventuelt ændres af parterne.
Den konkrete sag
Den centrale problemstilling i sagen omhandlede medarbejder A og B, der som led i deres ansættelsesforhold var omfattet af et globalt incitamentsprogram. Som led i dette program fik de to medarbejdere tildelt aktieoptioner og RSUs (Restricted Stock Units). Tildelingerne skete løbende med henvisning til to programmer; et program etableret i 2010 og et program etableret i 2019.
A og B fratrådte i 2021 og havde på dette tidspunkt optioner og RSUs, som endnu ikke var modnet. I medfør af programmernes ordlyd bortfaldt de tildelte optioner/RSUs på baggrund af fratrædelserne, hvilket medarbejderne dog ikke ville acceptere.
Sagen drejede sig herefter om, hvorvidt tildelingerne efter programmerne fra hhv. 2010 og 2019 måtte anses for omfattet af 2019-loven (med stor aftalefrihed) eller af den tidligere 2004-lov (med aftalebegrænsninger ved fratrædelse). Afgørende herfor var, hvornår der var etableret en ”ordning” efter lovens ordlyd.
Højesterets dom
Højesteret fandt, at hverken programmet fra 2010 eller 2019 kunne karakteriseres som en ”ordning” efter lovens ordlyd. Det afgørende for, om hhv. 2004- eller 2019-loven skulle finde anvendelse var derimod, hvornår medarbejderne retligt havde modtaget et bindende løfte fra selskabet om på et senere tidspunkt at købe eller tegne aktier.
Konkret fandt Højesteret ikke, at programmerne indeholdt et sådant løfte, da programmerne blot fastsatte de overordnede rammer for tildelingerne. Alene de efterfølgende egentlige tildelinger indeholdt et sådant løfte.
Det betød, at tildelinger efter den 1. januar 2019 var sket i henhold til 2019-loven (uanset om tildelingerne henviste til programmet fra 2010), hvorfor den tidligere omtalte aftalefrihed blev afgørende. Det var derfor et gyldigt vilkår, at A og B ved fratrædelsen fortabte retten til udbetaling af værdien af tildelte, ikke-udnyttede RSUs og aktieoptioner.
Højesteret omgjorde dermed Sø- og Handelsrettens dom i første instans, der havde fundet, at de løbende tildelinger til A og B var sket i medfør af 2010-programmet, da selskabet ikke med 2019-programmet havde etableret en ny ordning eller ændret den eksisterende ordning tilstrækkeligt. Sø- og Handelsretten fandt dermed, at det var en forudsætning for at kunne karakterisere en ordning som ”ny” eller ”ændret”, at der var tale om ”væsentlige materielle ændringer”. Da ændringerne ikke var af en sådan karakter, fandt Sø- og Handelsretten, at 2004-loven fandt anvendelse på tildelingerne, hvorfor A og B havde ret til at få værdien af de tildelte, ikke-udnyttede RSUs og aktieoptioner udbetalt. Den dom omgjorde Højesteret imidlertid, da Højesteret som nævnt fandt, at ikke programmerne – men tildelingerne – blev afgørende for vurderingen.
CLEMENS bemærker, at dommen kan få praktisk betydning for arbejdsgivere, der anvender aktiebaserede incitamentsprogrammer omfattet af aktieoptionsloven.
Det er nu i retspraksis nærmere fastslået, hvad der skal forstås ved en ”ordning” i aktieoptionslovens forstand, og arbejdsgivere bør være opmærksomme på, hvornår der aftaleretligt afgives bindende løfte på tildelinger, da dette løfte er afgørende for, hvilket regelsæt, der finder anvendelse.
