Afskedigelse på grund af graviditet eller barsel: Ligebehandlingsloven beskytter medarbejdere mod forskelsbehandling pga. køn, herunder bl.a. i forbindelse med medarbejderens graviditet, barsel, forældreorlov og adoption.
Beskyttelsen omfatter bl.a. et forbud mod afskedigelse på grund af graviditet eller barsel, som indebærer, at arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i medarbejderens graviditet eller barsel.
Det er som arbejdsgiver ikke lovligt at afskedige en medarbejder med den helt eller delvise begrundelse, at medarbejderen er gravid eller har barsel. Det fremgår udtrykkeligt af ligebehandlingslovens § 9.
Såfremt en gravid eller barslende medarbejder opsiges, har den gravide eller barslende medarbejder ret til en godtgørelse og – efter omstændighederne – underkendelse af afskedigelsen, hvis opsigelsen helt eller delvist er begrundet i medarbejderens graviditet eller barsel.
Det er derfor centralt for arbejdsgiveren at have en reel og ordentlig begrundelse, når en gravid eller barslende medarbejder afskediges, da det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at afskedigelsen er sket på et sagligt grundlag.
I praksis indebærer det, at arbejdsgiveren skal kunne give og dokumentere en overbevisende forklaring på, hvorfor den beskyttede medarbejder er blevet afskediget i stedet for en anden medarbejder.
Højesteret har i en nyere dom (U 2020.3963 H) behandlet en række af de situationer og kriterier, der kan danne grundlag for en lovlig opsigelse af en gravid eller barslende medarbejder. I den konkrete sag fandt Højesteret, at en arbejdsgivers afskedigelse af en medarbejder hverken var begrundet i medarbejderens graviditet eller barselsorlov, men derimod var sket på et sagligt grundlag.
I sagen var der tale om en fysioterapeut, der blev opsagt kort tid efter, at hun var vendt tilbage fra barselsorlov. Højesteret fandt det bevist, at beslutningen om afskedigelsen af den pågældende medarbejder var blevet taget, mens medarbejderen var på barsel.
Arbejdsgiveren måtte derfor bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i barslen.
Højesteret lagde i sagen til grund, at en nedgang i antallet af patienter på arbejdsgiverens klinik nødvendiggjorde en nedgang i antallet af ansatte fysioterapeuter i klinikken.
Herudover fandt Højesteret, at der intet var at udsætte på den afskedigede medarbejders faglige eller personlige kvalifikationer, og der skulle ses bort fra, at hun under sit fravær på grund af graviditet og barsel ikke havde fået yderligere erhvervserfaring og videreuddannelse.
Dog fandt Højesteret, at de øvrige ansatte fysioterapeuter på klinikken var markant mere kvalificerede end den afskedigede medarbejder baseret på deres erhvervserfaring og uddannelsesniveau.
Med henvisning hertil og til bevisførelsen i øvrigt fandt Højesteret efter en konkret vurdering frem til, at afskedigelsen var saglig, fordi afskedigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i den afskedigede medarbejders graviditet eller barsel. Derfor var afskedigelsen ikke i strid med ligebehandlingsloven.
Østre Landsret var nået til det modsatte resultat, idet landsretten fandt, at de øvrige fysioterapeuter ikke havde tilstrækkeligt bredere erfaring og kompetencer, og at arbejdsgiveren ikke havde løftet sin bevisbyrde.
Godtgørelse ved arbejdsgivers fejltrin
Hvis arbejdsgiveren – modsat arbejdsgiveren i sagen for Højesteret – ikke kan bevise, at afskedigelsen hverken er helt eller delvist begrundet i medarbejderens graviditet eller barsel, vil opsigelsen være i strid med ligebehandlingsloven.
Arbejdsgiver vil i så fald blive pålagt at betale medarbejderen en godtgørelse, som efter retspraksis udmåles til et beløb svarende til mellem 6 og 12 måneders løn afhængigt af de konkrete omstændigheder omkring afskedigelsen og medarbejderens anciennitet.
I den ovenfor omtalte sag for Højesteret havde Østre Landsret, som fandt, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, tilkendt den afskedigede medarbejder en godtgørelse på ca. 9 måneders løn.
Hvis I har behov for rådgivning om beskyttelsen af medarbejdere i henhold til ligebehandlingsloven, er I altid velkommen til at kontakte CLEMENS Advokatfirmas specialister i ansættelsesret, Tommy Angermair og Mette Neve.
