Opsigelsen var ikke sket ”i umiddelbar tilknytning” til udløbet af 120 sygedage.
Retspraksis har adskillige gange tidligere fortolket betingelsen om, at en opsigelse med forkortet varsel i henhold til funktionærlovens § 5, stk. 2, skal ske ”i umiddelbar tilknytning” til de 120 sygedage. Efter landsretternes praksis har opsigelser afgivet op mod 129,5 sygedage, opfyldt denne betingelse. I denne konkrete sag måtte Højesteret imidlertid vurdere, hvordan afbrudte perioder med sygefravær påvirkede opsigelsesadgangen, herunder hvilken betydning det havde for arbejdsgiveren, at medarbejderen blev raskmeldt kort tid efter de 120 sygedage, men så måtte sygemelde sig igen.
Den konkrete sag
En medarbejder, der var ansat som IT-konsulent, havde den 11. september 2018 oppebåret 120,17 sygedage inden for en periode på 12 måneder. Medarbejderen vendte tilbage til arbejdet den 12. september 2018, men måtte kort tid herefter – den 1. oktober 2018 – sygemelde sig igen. Medarbejderen blev raskmeldt den 3. oktober og havde på dette tidspunkt oppebåret løn under sygdom i 122,17 dage.
Den 29. oktober 2018 meldte medarbejderen sig syg med stress, hvilket bragte medarbejderens samlede antal sygedage op på 123,17. Arbejdsgiveren valgte herefter at opsige medarbejderen med forkortet varsel efter 120-dages reglen.
Højesteret skulle afgøre, om opsigelsen opfyldte betingelserne i funktionærlovens § 5, stk. 2, herunder om opsigelsen var foretaget “i umiddelbar tilknytning” til udløbet af de 120 sygedage.
Hvornår kan 120-dages reglen bringes i spil?
Ifølge funktionærlovens § 5, stk. 2, er det muligt at indgå aftale om, at en funktionær kan opsiges med 1 måneds varsel til fratrædelse ved en måneds udgang.
For at kunne anvende 120-dages reglen er der dog fire gyldighedsbetingelser:
- 120-dages reglen skal være aftalt skriftligt mellem parterne,
- Funktionæren skal have oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage,
- Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og
- Opsigelsen skal ske, mens funktionæren fortsat er syg.
Højesterets dom
Højesteret fastslog i denne seneste dom om 120-dages reglen, at opsigelsen ikke var sket ”i umiddelbar tilknytning” til de 120 sygedage.
Højesteret lagde vægt på den forløbne periode fra sygedag nummer 120 og frem til opsigelsestidspunktet. Medarbejderen blev først opsagt 48 kalenderdage efter udløbet af den 120. sygedag, hvilket ifølge Højesteret var for sent. Arbejdsgiveren kunne således ikke anvende 120-dages reglen ved opsigelse, og IT-konsulenten havde derfor ret til løn i den fulde opsigelsesperiode.
Højesteret konkluderede mere generelt, at en opsigelse i almindelighed skal ske tidligere end 10 kalenderdage efter udløbet af de 120 sygedage. Hvis en medarbejder raskmeldes efter udløbet af de 120 sygedage, men sygemeldes igen inden 10 kalenderdage efter udløbet af de 120 sygedage, vil opsigelsesadgangen efter funktionærlovens § 5, stk. 2, som udgangspunkt være opretholdt.
CLEMENS bemærker
- at Højesteret stadfæster landsrettens dom, men med en anden begrundelse. Østre Landsret dømte arbejdsgiveren med den begrundelse, at betingelsen ”i umiddelbar tilknytning” ikke var opfyldt, fordi arbejdsgiveren undlod at opsige medarbejderen på den 121. og 122. sygedag. Højesteret vælger i stedet at tillægge den samlede periode fra udløbet af de 120 sygedage til opsigelsestidspunktet afgørende vægt.
- at en opsigelse med forkortet varsel efter funktionærlovens § 5, stk. 2, skal ske tidligere end 10 kalenderdage efter udløbet af den 120. sygedag.
- at arbejdsgivere skal være omhyggelige med optællingen af sygefravær og generelt ikke vente for længe, før en opsigelse efter 120 sygedage effektueres. Det skyldes, at en medarbejders kortvarige tilbagevenden til arbejdet efter den 120. sygedag kan medføre, at muligheden for at anvende 120-dages reglen går tabt.
- at Højesteret ikke tager stilling til, under hvilke omstændigheder udgangspunktet om, at en opsigelse normalt skal ske inden for 10 dage efter udløbet af 120 sygedage, kan fraviges. Med ordvalget ”i almindelighed” har Højesteret indikeret, at der kan være konkrete omstændigheder, der begrunder en fravigelse af udgangspunktet.
Har du spørgsmål til denne artikel eller til, hvordan din virksomhed bør gribe anvendelsen af 120-dages reglen an, er du altid velkommen til at kontakte CLEMENS’ specialister i ansættelses- og arbejdsret.
