Brud på den ansættelsesretlige loyalitetspligt: Kendelse
En for nylig afsagt voldgiftskendelse omhandler en arbejdstagers brud på den ansættelsesretlige loyalitetspligt.
Sagen omhandler en medarbejder ansat i et forsikringsselskab, som blev bortvist, efter han ved et offentligt opslag på LinkedIn havde ytret ønske om at skifte job. Spørgsmålet var herefter, hvorvidt bortvisningen var berettiget.
Generelt om loyalitetspligten
Loyalitetspligten er en uskreven retsregel, som pålægger arbejdstageren i et ansættelsesforhold en pligt til at handle loyalt over for sin arbejdsgiver. Heri ligger, at arbejdstageren ikke må udføre handlinger, der skader eller kan skade arbejdsgiveren.
Forpligtelsen er for arbejdsgivere særligt relevant i forhold til arbejdstageres kontakt med arbejdsgiverens kunder, samarbejdspartnere og andre tredjemænd.
Loyalitetspligten gælder både i og uden for arbejdstiden, og består under hele ansættelsesforholdets løbetid, herunder også i en fritstillingsperiode.
Loyalitetspligtens omfang er ikke defineret, men typiske eksempler på brud på loyalitetspligten er negativ omtale af virksomheden eller ledelsen, opstart af konkurrerende virksomhed, undladelse af at efterkomme arbejdsgiverens instruktioner samt forsøg på at få andre ansatte til at sige op.
Loyalitetspligten og sociale medier
Det er som klart udgangspunkt ikke i strid med loyalitetspligten, at en arbejdstager ytrer sig på de sociale medier om sin arbejdssituation, så længe disse ytringer ikke kommer – eller har potentialet til at komme – arbejdsgiveren til skade.
I vurderingen af om en arbejdstager har ytret sig til skade for arbejdsgiver, har ytringen i sig selv selvfølgelig betydning, og derudover tillægges det vægt, om arbejdsgiveren kan identificeres, og om ytringen er offentlig tilgængelig på det pågældende sociale medie. Er der eksempelvis tale om et opslag på en privat profil på Facebook, vil en arbejdstager formentlig kunne ytre sig mere frit, end en arbejdstager har mulighed for i et offentligt LinkedIn opslag.
Mulige sanktioner ved overtrædelse af loyalitetspligten
Misligholder arbejdstageren sin loyalitetspligt, har arbejdsgiveren som udgangspunkt tre ansættelsesretlige sanktionsmuligheder. Arbejdsgiveren kan afhængig af den konkrete situation og misligholdelsens karakter, herunder om misligholdelsen er væsentlig, give arbejdstageren en advarsel, en opsigelse eller vælge at bortvise vedkommende.
Arbejdsgiveren kan miste sin sanktionsmulighed på baggrund af passivitet. Hvorvidt der er tale om udvist passivitet afhænger i høj grad af omstændighederne i den konkrete sag, herunder hvilken sanktion, der er tale om.
Sagens omstændigheder
I den konkrete sag havde arbejdstageren offentligt på LinkedIn ytret, at han var nysgerrig på, hvilke jobmuligheder der fandtes i markedet, og at han ønskede sig et job med fokus på bl.a. opsøgende salg, kundepleje og gode indtjeningsmuligheder. Han nævnte også, at han var i uopsagt stilling.
Af vedkommendes LinkedIn profil fremgik navnet på hans arbejdsgiver, og en række af arbejdsgiverens forretningspartnere og kunder havde adgang til opslaget. Flere forretningspartnere, kunder og kollegaer havde orienteret arbejdsgiveren om, at de havde opfattet opslaget som en indirekte kritik af virksomheden.
Forsikringsvirksomheden mente på denne baggrund, at arbejdstageren havde handlet groft illoyalt overfor virksomheden, og at han dermed væsentligt havde misligholdt sit ansættelsesforhold. Arbejdstageren blev på den baggrund bortvist.
Voldgiftsrettens begrundelse og resultat
Sagen blev afgjort af opmanden, da der efter forhandling og votering, ikke kunne opnås enighed om eller flertal for en afgørelse blandt de partsudpegede medlemmer af voldgiftsretten.
Det var opmandens vurdering, at bortvisningen var uberettiget, og at medarbejderen derfor var berettiget til en erstatning svarende til lønnen i medarbejderens opsigelsesperiode. Medarbejderen var ikke berettiget til en godtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2b, da opmanden fandt, at en opsigelse i den pågældende situation ville have været saglig.
Opmanden tillagde især to omstændigheder vægt i sin begrundelse for sagens resultatet.
På den ene side tillagdes det vægt, at arbejdstageren havde mange kontakter på LinkedIn, herunder både arbejdsgiverens samarbejdspartnere og kunder. Han måtte derfor forvente, at opslaget ville blive set af en stor personkreds, at det ville give anledning til både interne og eksterne henvendelser til forsikringsselskabet og at det ville danne grundlag for en mistillid til, at arbejdstageren kunne løfte sine arbejdsopgaver i forsikringsvirksomheden fremadrettet.
På den anden side tillagdes det endnu større vægt, at indholdet af opslaget hverken nævnte forsikringsselskabet direkte eller indirekte. Herunder også at opslaget ikke indeholdt en kritik af forsikringsvirksomheden, men alene indeholdt arbejdstagerens ønsker for en ny stilling.
Voldgiftsretten fandt altså på denne baggrund, at bortvisningen var uberettiget.
Har du yderligere spørgsmål til den ansættelsesretlige loyalitetspligt eller andre ansættelsesretlige problemstillinger, er du altid velkommen til at kontakte CLEMENS Advokatfirma’s eksperter i ansættelsesret.
